Termino de contrato.

Se da por nombre Término de contrato, a la ruptura de la relación empleador colaborador.

Las causales legales para poder dar término de contratos se dividen en tres grupos:

1. Aquellas no imputables al trabajador: Se refiere a hechos que puedan dar término al contrato, sin que el trabajador tenga injerencia alguna, como:
-Mutuo acuerdo de las partes.
-Renuncia del trabajador dando aviso con treinta días de anticipación.
-Muerte del trabajador.
-Vencimiento del contrato
La renuncia del trabajador tiene que estar legalizada ante un ministro de fe llámese notario publico, inspector del trabajo, presidente del sindicato, de no realizarse quedara nula.

2. Aquellas imputables al trabajador: El trabajador es directamente responsable por el despido, por las siguientes causales:
-Injurias o conducta inmoral comprobadas.
-Negociaciones prohibidas dentro del negocio.
-No concurrencia a las labores sin causa justificada durante 2 días seguidos, 2 lunes al mes, 3 días al mes y abandono de una maquinaria en faenas donde signifique paralización de esta.
-El Daño material intencionado dentro de instalaciones, maquinarias, herramientas o útiles d trabajo de dentro de la empresa.
-Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El trabajador que es despedido por una de estas causales, puede, que no sea indemnizado.

3. Aquellas derivadas por necesidades de la empresa.
Para hacer un despido efectivo, tienes que realizar una carta dirigida al trabajador expresando la causa legal por la cual se tomo esta opción.

Evaluación del desempeño.

Es una de las principales herramientas para medir parámetros en el ámbito laboral y con esto poder apoyar en la mejora continua del trabajador en un cargo determinado.

La evaluación consiste en sintetizar, registrar, evaluar y realizar un seguimiento al personal en sus respectivos cargos, para ver el comportamiento y exigencias a los cuales son sometidos. Esto les permitirá saber sobre sus fortalezas y puntos de mejora, que tienen en una organización. Lo ya señalado permitirá que el trabajador pueda potenciar, desarrollar e incrementar el interés de participación en los objetivos planteados por la empresa.

La evaluación del desempeño se realiza en dos etapas:

1. Definir las dimensiones y comportamientos a evaluar, este trabajo se realizara con los miembros clave de una organización (gerencias o jefaturas). Si la empresa desarrollo algún perfil de competencia por cargos, este se utilizara como base a para la evaluación.

2. Se desarrolla un manual de evaluación el cual describirá los objetivos, roles, responsabilidades, metodología, selección de evaluadores y etapas que tendrá el procedimiento. Es necesario capacitar a los evaluadores para que estos puedan desarrollar habilidades específicas en la evaluación.

La finalidad de la evaluación, es ayudar la potenciación o maximización del desempeño del trabajador en las labores asignadas, para así, con esto determinar las necesidades de entrenamiento o capacitación que pueda requerir el colaborador.