Tipos de capital en Recursos humanos

Capital humano: Es el conocimiento que posee cada persona. A medida que cada persona incrementa sus conocimientos, crecerá su capital humano. No es necesario trabajar en una organización para adquirir este tipo de capital.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y estas entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos.

Capital intelectual: Como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual y experiencia pueden utilizarse para crear valores. Es la fuerza cerebral colectiva dentro de una organización.

Capital social: Es un concepto que ha resurgido como respuesta a los fracasos de las ideas economicistas del desarrollo. Valores como la confianza interpersonal, la asociatividad, la conciencia cívica, la ética y los valores predominantes en la cultura de una sociedad se utilizan para lograr una estrategia de desarrollo auto sostenido, participativo y equitativo.

Contribuye a fortalecer los actores y redes sociales (sociedad civil), con el fin de facilitar un sistema transparente y eficiente dentro de una empresa.

Sindicatos.

Definiciones.

· Aristocracia obrera. Capa alta, relativamente pequeña, de la clase obrera; está constituida por obreros a menudo altamente calificados de los países capitalistas, obreros a quienes la burguesía logra sobornar gracias a las superganancias de los monopolio. En la época imperialista, se crea la base económica para que en varios países resulte posible sobornar a la capa alta de esta clase obrera, para lo cual se vale de diversos métodos: eleva el salario a ciertos trabajadores, proporciona buenos puestos a la aristocracia y a la burocracia obreras en el aparato estatal y en los sindicatos, les da participación en las ganancias, etc.

· Sindicalismo.

Movimiento o corriente de organización de diversas categorías socio-profesionales que, por lo general, tiene como principal objetivo, la defensa de los intereses económicos de sus miembros. El sindicalismo es fundamentalmente sindicalismo obrero, pero el término se puede aplicar a todas las asociaciones profesionales, organizadas sobre el sistema de sindicato.

· Sindicato. Del griego síndicos, de sin "junto" y un derivado de dike "justicia". En su sentido amplio, asociación de personas morales o físicas que tiene por objeto la representación y la defensa de sus intereses comunes. Sin embargo, en su acepción corriente, se trata de las asociaciones de obreros y de empleados, de una profesión (sindicato de oficio) o de una rama industrial (sindicato de industria), que se agrupan con el propósito de defender sus derechos e intereses inmediatos: salarios, horarios, condiciones de trabajo, de seguridad, etc.

La organización sindical.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clase obrera organizada y combativa.

Según lo sanciona el Art. 220, del código del trabajo, los principales fines de las organizaciones sindicales son los siguientes.

Tipos de Sindicatos.

· Sindicato de Empresas: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

· Sindicato interempresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.

· Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

· Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

· Sindicato de Industria: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.

· Sindicato de Oficio: Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

Constitución del Sindicato.
La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente tramitación:El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea especialmente convocada para tal efecto.

· A) Empresas con más de 50 trabajadoresSe requiere un mínimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.

· B) Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente.En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de trabajadores de la empresa.

· C) Empresas con 50 o menos trabajadores.Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente con un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los trabajadores de la empresa.

· D) Empresas con establecimientos.En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento.

· E) Sindicatos con 250 o más socios.Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores de la empresa que representen.

· F) Otros sindicatos.Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.

Otras consideraciones en la constitución de un sindicato.

· El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera sea el tiempo que lleve funcionado. No se exige una antigüedad determinada de esta.

Termino de contrato.

Se da por nombre Término de contrato, a la ruptura de la relación empleador colaborador.

Las causales legales para poder dar término de contratos se dividen en tres grupos:

1. Aquellas no imputables al trabajador: Se refiere a hechos que puedan dar término al contrato, sin que el trabajador tenga injerencia alguna, como:
-Mutuo acuerdo de las partes.
-Renuncia del trabajador dando aviso con treinta días de anticipación.
-Muerte del trabajador.
-Vencimiento del contrato
La renuncia del trabajador tiene que estar legalizada ante un ministro de fe llámese notario publico, inspector del trabajo, presidente del sindicato, de no realizarse quedara nula.

2. Aquellas imputables al trabajador: El trabajador es directamente responsable por el despido, por las siguientes causales:
-Injurias o conducta inmoral comprobadas.
-Negociaciones prohibidas dentro del negocio.
-No concurrencia a las labores sin causa justificada durante 2 días seguidos, 2 lunes al mes, 3 días al mes y abandono de una maquinaria en faenas donde signifique paralización de esta.
-El Daño material intencionado dentro de instalaciones, maquinarias, herramientas o útiles d trabajo de dentro de la empresa.
-Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
El trabajador que es despedido por una de estas causales, puede, que no sea indemnizado.

3. Aquellas derivadas por necesidades de la empresa.
Para hacer un despido efectivo, tienes que realizar una carta dirigida al trabajador expresando la causa legal por la cual se tomo esta opción.

Evaluación del desempeño.

Es una de las principales herramientas para medir parámetros en el ámbito laboral y con esto poder apoyar en la mejora continua del trabajador en un cargo determinado.

La evaluación consiste en sintetizar, registrar, evaluar y realizar un seguimiento al personal en sus respectivos cargos, para ver el comportamiento y exigencias a los cuales son sometidos. Esto les permitirá saber sobre sus fortalezas y puntos de mejora, que tienen en una organización. Lo ya señalado permitirá que el trabajador pueda potenciar, desarrollar e incrementar el interés de participación en los objetivos planteados por la empresa.

La evaluación del desempeño se realiza en dos etapas:

1. Definir las dimensiones y comportamientos a evaluar, este trabajo se realizara con los miembros clave de una organización (gerencias o jefaturas). Si la empresa desarrollo algún perfil de competencia por cargos, este se utilizara como base a para la evaluación.

2. Se desarrolla un manual de evaluación el cual describirá los objetivos, roles, responsabilidades, metodología, selección de evaluadores y etapas que tendrá el procedimiento. Es necesario capacitar a los evaluadores para que estos puedan desarrollar habilidades específicas en la evaluación.

La finalidad de la evaluación, es ayudar la potenciación o maximización del desempeño del trabajador en las labores asignadas, para así, con esto determinar las necesidades de entrenamiento o capacitación que pueda requerir el colaborador.

Competencias Laborales

Las Competencias Laborales son capacidades como: conocimientos (saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) que cada persona tiene y desarrolla durante el tiempo para poder desempeñarse en le mundo laboral, además para llevar acabo tareas y actividades de alta complejidad.

· Competencias básicas: son aquellas que se desarrollan en la educación primaria y se entienden como conocimientos y habilidades de cada persona.

· Competencias conductuales: son atributos y rasgos personales de cada individuo, tales como; Pro actividad, rigurosidad, flexibilidad, innovación, ser eficiente y eficaz, saber interactuar con la clase humana y ser tolerante.

· Competencias funcionales: también denominadas competencias técnicas son aquellas requeridas para desempeñar funciones en el ámbito laboral, según las necesidades de cada empresa.

Con estas tres tipos de competencias podemos decir que con actitudes, conocimientos y habilidades que complementan características primordiales para que una persona pueda desempeñarse en cualquier tipo de organización.

Día del Trabajador

El 1° de mayo de 1886 la huelga por la jornada de ocho horas estalló de costa a costa de los Estados Unidos. Más de cinco mil fábricas fueron paralizadas y 340.000 obreros salieron a calles y plazas a manifestar su exigencia ya que en aquellos años la jornada laboras se extendía por mas de diez horas, lo que provocaba un menos cabo al la vida familiar de los obreros.

Más Historia sobre el 1º de Mayo.

1º de Mayo en Chile
En nuestro país, en 1931 el Presidente Carlos Ibáñez del Campo firma un decreto mediante el cual se declara feriado el día 1 de mayo, como homenaje a la fiesta del trabajo. Y en 1955, en la Plaza del Vaticano, el Papa Pío XII declara, ante 300 mil personas, al 1º de mayo como el día de San José, el Trabajador…….
En la actualidad, año a año se celebra con un discurso preparado por la C.U.T. (Central Unitaria de Trabajadores), en el cual se buscan mejoras laborales para el trabajador.

Liderazgo en las Empresas

· El liderazgo en las empresas es algo complicado pero a la vez sencillo si se sabe lo que hace y se tienen las cualidades necesarias. Las empresas necesitan líderes en cada uno de sus departamentos y esos líderes deben tener un mínimo de cualidades.

Debe ser:
· Innovador: Que siempre esté creando productos nuevos o ideas nuevas para mejorar el servicio de la empresa. Ya que hay muchas empresas que están cayendo en crisis por no innovar en nuevos proyectos, o no ser proactivos ante posibles problemas.

· Tiene que ser bueno en lo que hacen sus empleados: Todos hemos tenido o visto el típico jefe que no tiene ni idea de como hacer nuestro trabajo. ¿Cómo puede ayudarnos alguien que no sabe de que va nuestro trabajo? ¿Si tú no sabes atender al cliente por teléfono para despejar sus dudas como vas a ayudar en el departamento de atención al cliente? Puedes ser todo lo diplomático que quieras o haberte empollado manuales de atención al cliente, pero hasta que no experimentes no sabrás.

· Atrevido: No debe conformarse con un buen puesto dentro de la empresa, ni un buen sueldo, sin hacer mucho. El Líder debe estar AHÍ, buscar ideas y aplicarlas. Dar todo, pero sin arriesgar la empresa.
· Creativo: La creatividad es la parte más importante de la empresa. Es increíble la poca creatividad que se ve y como unos se copian a otros, solo el hecho de cambiar, de hacer algo nuevo atrae nuevas miradas y nuevas ventas, por muy malo que sea la creatividad siempre trae consecuencias positivas y un líder de una empresa como no sea creativo no es absolutamente nada

· Empático: Obviamente la relación con los clientes y empleados debe ser excepcional, y no solo eso, hay que saber que es lo que quiere y como se siente tanto el empleado como el cliente. Si nuestros empleados están a gusto nos rendirán el doble y estarán mejor, lo mismo con los clientes. Hay que saber que buscan, como se sienten, hay que ser capaz de ponerse en su piel.

· Carismático: En el liderazgo empresas es positivo que el líder tenga carisma, no es un requisito importante pero si que es un extra que puede ayudar mucho. Si las otras cualidades se tienen bien pulidas el carisma no es necesario del todo, pero siempre ayuda mucho, es un aditivo bastante bueno. Alguien carismático infunde respeto, causa buenas sensaciones, da confianza…

¿Esta su empresa al borde de de una crisis?

Todas las empresas deben enfrentar, antes o después, situaciones financieras realmente conflictivas y traumáticas. Algunas logran superarlas: son las “ganadoras”. Otras sucumben irremediablemente: son las “perdedoras”. Pero, todos los estudios coinciden en señalar que las organizaciones que han podido superar con éxito sus períodos de crisis son aquellas que han actuado con decisión ante sus primeros síntomas.
¿Cuáles son esos síntomas?
Resumen:

La posibilidad de una crisis financiera es parte integral de la propia actividad empresarial.
Las situaciones de crisis se pueden dividir en cuatro niveles de creciente peligrosidad: crisis en potencia, crisis en gestación, crisis en desarrollo y crisis total.

Las empresas que han logrado superar por completo sus períodos de crisis han sido aquellas que han actuado cuando se encontraban en los dos primeros niveles.

La característica clave y el origen de la crisis en potencia consiste en que en el entorno se están produciendo cambios importantes y la empresa sigue aferrada a sus valores y enfoques tradicionales y a la forma “como siempre se han hecho aquí las cosas”.

En el nivel de crisis en gestación, la empresa comienza a mostrar los primeros síntomas típicos de una situación de crisis: los indicadores básicos de la actividad empresarial comienzan a mostrar claros síntomas de debilidad y deterioro.

Los estudios indican que la mayoría de las empresas que pudieron superar con éxito sus crisis, lo lograron porque actuaron mientras se encontraban en el momento de iniciar el nivel de crisis en gestación.
¿Cómo puede usted determinar en qué nivel de crisis se encuentra su empresa?

Los cuatro niveles de la crisis

Muchos autores, analistas e investigadores de la realidad empresarial han estudiado con minuciosidad cientos de casos de empresas en crisis. Entre ellos podemos señalar a Zimmerman, Wilson, Argenti, Hambrick, Lorange, Deal y Kennedy, que, en conjunto, han analizado los procesos de crisis de más de 1.200 empresas de los EE.UU., Europa, América Latina y Japón. Una de las primeras conclusiones de estos analistas es que las situaciones de crisis se pueden dividir en cuatro niveles de creciente peligrosidad:

"Para megapubli, es preocupante que ocurran una a una estas crisis si no le damos solución".

Nivel 1: Crisis en potencia.
Nivel 2: Crisis en gestación.
Nivel 3: Crisis en desarrollo.
Nivel 4: Crisis total.

Salvar la crisis ¿Restructurar la Empresa?

Muchas empresas, ante las dificultades, deben afrontar situaciones complejas de reestructuración: en este breve artículo, les recomendamos los pasos esenciales a seguir.

Muchachos del capital humano tenemos que resolver esta crisis con lo siguiente:

*Detección de los indicios
*Huir de la improvisación y del conservadurismo.
*Objetivos.
*Análisis.
*Búsqueda de soluciones internas.
*La consultoría externa es imprescindible.
*Pro-actividad de todo el equipo humano.
*No demorar el diagnóstico, ni las soluciones.

Clima Laboral

Clima laboral hoy en día, es uno de los temas mas importantes, a nivel de empresa.Cada Dia los empresarios se enfocan en cuidar, mejorar, manejar, y gestionar el clima laboral o tambien llamado organizacional.
El clima laboral es entendido como el medio ambiente del trabajo en el que se desempeñan las personas.En una empresa existen diferentes dimensiones de interacción como:
*Estilos de liderazgo.
*Estructura Organizacional.
*Relaciones personales.
*Sistemas de remuneraciones

Como consultora nos hemos hecho dos preguntas con respecto al clima laboral; ¿En que afecta el mal o buen comportamiento humano en la empresa? y ¿Cuales son sus efectos? obteniendo como respuesta lo siguiente:

1.Facilita o dificulta los procesos de cambio.
2.Afecta la motivación a las personas.
*3.ncide,en el desempeño de la productividad.
4.Aumenta o disminuye la rotación del personal o a la retención de talentos.
5.Fortalece o debilita el compromiso de las personas con la organiización.
6.Aumenta o disminuye los rumores y credibilidad en la información oficial.
7.Fomenta o debilita la cooperación y coordinación interna.
8.Incide, en la resolución de conflictos.

Esto demuestra la gran importancia que tiene el clima laboral dentro de una empresa.

¿Qué es el Reclutamiento de Personal?

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

¿Què es la consultoria?

La consultoría es un servicio de asesoramiento. Esto significa que los consultores no se contratan para que dirijan organizaciones o adopten decisiones delicadas en nombre de la dirección. Son asesores y no tienen ninguna facultad directa para decidir cambios y aplicarlos. De lo único que responden es de calidad e integridad de su asesoramiento; los asesores asumen toda la responsabilidad que se derive de la aplicación de sus consejos. Por supuesto, en la práctica de la consultoría existen múltiples variantes y grados de "asesoramiento". La práctica básica y el arte del consultor estriban no sólo en dar el consejo correcto, sino en darlo de manera adecuada, a la persona debida y en el momento oportuno. El cliente, a su vez, ha de aprender a solicitar y utilizar hábilmente los consejos del consultor. Estos elementos son tan importantes que es conveniente recordarlos en todos los instantes del trabajo de los consultores y del cliente que contrata sus servicios.

Organigrama Consultora Capital Humano R.P.

Esto es Capital Humano(Carta de Presentaciòn)

*Visión.
Buscamos consolidarnos como una empresa consultora prestigiosa, segura, respetable y lider en calidad de recursos humanos. Orientada principalmente a la gestión integral de recursos humanos, con un servicio personalizado y selectivo con cada uno de nuestros profesionales.

*Misión.
Pretendemos gestionar de manera integral los recursos humanos, conociéndo las necesidades de nuestros clientes ,con el fin de insertar aquellas personas a su cultura organizacional.

*Fundamentos estrategicos
Nuetra Consultora tiene como objetivo es brindar un servicio confiable y profesional a empresas, logrando así una buena expectativa a través de una tercerizaciòn de servicios.Contamos con profesionales altamente capacitados en el área de recursos huamnos, para entregar confiabilidad a nuestros clientes. Entregando al máximo nuestros conocimientos, experiencias y herramientas.

*Valores
Nuestros valores estan enfocados en entregar garantias de calidad, precios acordes con el mercado actual,confianza, seguridad y comunicaciòn en el servicio entregado a cada uno de nuestros clientes.

Evoluciòn de Recursos Rumanos

Recursos Humanos surgió a finales de los 70 en Estados Unidos, los factores contribuyeron que las políticas fueran mas complejas y con eso pasaron a la estrategia empresarial.
Posteriormente apareció la interpretación actual de los RR.HH. desde entonces, RR.HH. ha ido evolucionado adaptándose a la realidad empresarial basada en reclutamiento, administraciòn de personal, administraciòn burocratica.

En cierto modo el cambio de la administración de los RR.HH. a sido global con la implementación de nuevas tecnològias a sido clave en la transformación de la sociedad. De las administraciones de la empresa, los cambios tecnológicos producen nuevos productos y sistemas de compra.

Otros Link

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